omerfarukuslu
4 Takipçi | 0 Takip
30 03 2008

İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI

İHBAR TAZMİNATI :

a. Fesih bildirim süresi (İhbar öneli); işçinin çalışmış olduğu sürelere göre iş sözleşmesinin, fesih bildiriminden sözleşmenin sona ermesine kadar geçecek süredir. İş Kanununa göre ihbar süreleri;

(1) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi hakkında, ihbarın yapıldığı tarihten itibaren 2 hafta,

(2) İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi hakkında ihbarın yapıldığı tarihten itibaren 4 hafta,

(3) İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi hakkında ihbarın yapıldığı tarihten itibaren 6 hafta,

(4) İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi hakkında ihbarın yapıldığı tarihten itibaren 8 haftadır.

b. Bu süreler, fesih bildiriminin karşı tarafa varmasından başlayarak hesaplanır. Haftanın hangi gününde fesih yapılmışsa son haftanın aynı gününde sözleşme sona erecektir. Kanundaki bu süreler, iş sözleşmeleri ve Toplu İş Sözleşmesi ile artırılabilir. Yürürlükteki Toplu İş Sözleşmesinde de Kanunda belirtilen süreler esas alınmıştır.

c. İşveren veya işçi, iş sözleşmesini, İş Kanununa göre feshederken bildirim süresine uymak zorundadır. Bildirim süresine uymadan hizmet akdini fesheden taraftan, feshe muhatap olan taraf ihbar tazminatı isteme hakkına sahiptir.

ç. İş Kanununda belirtilen bildirim sürelerine uymadan işi terk eden işçi veya işçinin işine son veren işveren, bu sürelere ilişkin ücret tutarını tazminat olarak ödemek zorundadır. Bu tazminata, ihbar tazminatı denir.

d. İş Kanunu taraflara, bildirim süresine ait ücreti (ihbar tazminatı) peşin vererek iş sözleşmesini derhal feshetme imkanı da tanımaktadır.

e. Yargıtay kararlarına göre işveren, işçinin iş sözleşmesini, bildirim süresine ait ücretini ihbar tazminatı olarak peşin vererek feshederse, bildirim süresi içinde işçi işveren ilişkisinden söz edilemez ve bu süre hizmet süresine eklenemez. Bu nedenle bildirim süresi içinde yürürlüğe giren Toplu İş Sözleşmesi ücret zamları ile sosyal yardım artışları ihbar ve kıdem tazminatına yansıtılamaz.

f. İhbar tazminatının hesaplanmasında, temel (çıplak) ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış olan para ve parayla ölçülmesi mümkün iş sözleşmesinden, Toplu İş Sözleşmesinden ve kanundan doğan menfaatler (yemek yardımı, sosyal yardım, ilave tediye, akdi ikramiye) dikkate alınır.

g. İhbar tazminatı gelir vergisine tabidir. İhbar tazminatının kıdem tazminatından farkı tavanın bulunmamasıdır.

KIDEM TAZMİNATI :

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 120 nci maddesi, 1475 Sayılı eski İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14’ncü maddesini yürürlükte bırakmıştır.

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesinde belirtilen asgari çalışma süresini (1 yıl) dolduran işçinin iş sözleşmesinin, aynı maddede sayılan nedenlerden biri ile son bulması halinde, işverence işçiye veya mirasçılarına ödenen paradır.

a. Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Fesih Halleri :

Kıdem tazminatı; İş Kanununa tabi işyerlerinde işçi olarak bir yıldan fazla çalışan ve iş sözleşmesinin;

(1) İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I-III ve IV’ncü bendinde gösterilen sebeplerle feshedilmesi,

(2) İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesine göre feshedilmesi, (ihbar süresi verilerek işveren tarafından fesih).

(3) İşçi tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’ncü maddesi uyarınca feshedilmesi,

(4) Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesinin feshi,

(5) Emeklilik, yaşlılık, malullük veya toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi,

(6) İşçinin ölümü halinde mirasçılarına,

(7) Kadın işçinin evlenmesi halinde, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde, evlilik nedeniyle feshetmesi,

(8) İşçinin, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 60 ncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya 506 sayılı Kanunun Geçici 81’nci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteği ile iş sözleşmesini sona erdirmesi, hallerinde işveren tarafından ödenen bir tazminattır.

b. Kıdem Tazminatına Hak Kazandırmayan Fesih Halleri :

(1) İş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesine göre işçi tarafından feshedilmesi (işçinin istifası veya işi terk etmesi)

(2) İş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II bendinde gösterilen sebeplerle feshedilmesi,

(3) Belirli süreli iş sözleşmesinin, sürenin bitimiyle kendiliğinden sona ermesi,

(4) İş Sözleşmesinin karşılıklı anlaşma (İkale) ile sona erdirilmesi,

(5) İş sözleşmesinin yasa dışı grev veya direniş nedeniyle feshedilmesi, (2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nun 45’nci maddesine istinaden fesih).

(6) İş sözleşmesinin son bulduğu tarihte kıdem tazminatının ödenme şartlarından biri olan çalışmış süreler toplamı bir yılı doldurmamışsa işçiye kıdem tazminatı ödenmez.

c. Kıdem Tazminatına Esas Hizmet Süresinin Hesabı :

1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenebilmesi için, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin en az 1 (bir) yıl devam etmiş olması gerekmektedir. İş sözleşmesi bir yıldan fazla süren işçiye, iş sözleşmesinin devam ettiği her tam yıl için 30 günlük ücreti işveren tarafından kıdem tazminatı olarak ödenir.

Toplu İş Sözleşmeleri ile 30 günlük süre işçi lehine arttırılabilir.

Bir yıldan artan süreler de güne çevrilerek orantı kurulur. İşçinin fiilen çalıştığı veya kanunen çalışılmış sayılan süreleri kıdem tazminatına esas olacak sürenin hesabında dikkate alınır.

Ancak, Yargıtay’ın istikrar kazanmış kararlarına göre, işçinin raporlu olduğu süre makul süreyi aştığı takdirde, aşan süre, kıdem tazminatına esas olacak sürenin hesabında dikkate alınmayacaktır. Yargı kararlarında makul süre, işçinin istirahat aldığı dönemdeki kıdemine göre belirlenen ihbar (öneli) süresi+6 hafta olarak belirlenmiştir. Buna göre, 3 yıldan fazla çalışması olan işçinin 17 hafta istirahat alması durumunda; 8 hafta+6 hafta=14 haftayı aşan 3 haftalık süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Makul süreyi aşan istirahat süresinin hesaplanmasında; ihbar süresi, 6 haftalık süre, istirahat süresi ve artan süreye ilişkin hesaplamalar, gün gün sayma yöntemiyle yapılır.

(1) Aralıklı Çalışmalar ve Hizmetlerin Birleştirilmesi :

(a) Aynı İşverenin İşyerlerinde Çalışma :

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesinin ikinci fıkrasına göre; bir işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler, iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla (aralıklı olarak) yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. Fasılalı çalışmalarda, iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektirecek şekilde sona erip ermediği ve önceki dönemdeki çalışmasına kıdem tazminatı ödenip ödenmediği, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacak hususlardır.

Önceki iş sözleşmesi kıdem tazminatını gerektirmeyen bir şekilde sona ermişse; bu süreler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Buna göre, istifa ile sona ermiş önceki çalışma süresi, işyerinde işlenen ve ceza davasına konu olan bir fiil nedeniyle işten çıkarılan ancak, ceza davası Af Kanunu ile ortadan kalkıp sonraki yıllarda tekrar işe alınan işçinin önceki çalışma süresi, işveren tarafından iş sözleşmesi İş Kanunu’nun 25/II maddesi hükümlerine göre haklı nedenlerle feshedilmesi suretiyle sona eren önceki çalışma süreleri ile belirli süreli iş sözleşmesinin, belirli sürenin sona ermesi ile sona eren çalışma süreleri kıdem tazminatı hesaplanmasında gözönüne alınmaz.

Önceki iş sözleşmesi kıdem tazminatını gerektiren bir şekilde sona ermişse ve bu süreye ait kıdem tazminatı ödenmemişse; bu süre kıdem tazminatına esas olacak süreye eklenir.

Önceki iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandıran bir şekilde sona ermiş ve bu süreye ait kıdem tazminatı ödenmişse, işçinin aynı işverenin aynı veya değişik işyerlerinde daha sonra çalışması sonucu almaya hak kazandığı kıdem tazminatı hesabında, daha önceki hizmeti dikkate alınmaz. Örneğin; işyerinde çalışmakta olan işçi askerlik nedeniyle ayrılırken kıdem tazminatını aldığı takdirde, (İş sözleşmesi muvazzaf askerlik hizmetini yapmak amacıyla fesheden işçilere kıdem tazminatı ödenmesi, 14’ncü maddede belirtilen yasal bir zorunluluktur.

Bu nedenle, işçi tarafından kıdem tazminatı ödenmemesi talep edilse bile, askerlik nedeniyle hizmet akdini fesheden işçilere, bir yıllık hizmet süresini doldurmuşlarsa, kıdem tazminatı mutlaka ödenir.) askerlikten sonra aynı işverene bağlı bir işyerinde işe girdiğinde, askerlikten önceki hizmeti, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

(b) Ayrı İşverenlerin İşyerlerinde Çalışma :

Ayrı işverenlerin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/2 maddesindeki hüküm gereği, kural olarak kıdem tazminatı yönünden birleştirilemez. İşçi her işyerindeki çalışması dolayısıyla hak kazandığı kıdem tazminatını her işverenden ayrı ayrı talep edebilir. Ancak, 14’ncü maddenin 4’ncü fıkrası ile buna bir istisna getirilmiştir.

14’ncü maddenin 4’ncü fıkrasına göre; Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık, malullük aylığına ya da toptan ödemeye (506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 64’ncü maddesi gereğince yapılan ödeme toptan ödemedir.) hak kazanan işçinin, aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet süreleri toplanarak, (daha önce çalışmış olduğu kamu kurum ve kuruşlarından kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde ayrılmış olmamak kaydıyla) son kamu kuruluşunca toplam süre üzerinden işçiye kıdem tazminatı ödenir.

14’ncü maddenin 7’nci fıkrasına göre de; bahse konu maddede geçen kamu kuruluşları deyiminden, genel bütçeli kuruluşlar (TBMM, DPT, Bakanlıklar, Sayıştay, Danıştay, Yargıtay gibi), katma bütçeli idareler (Vakıflar Genel Müdürlüğü, Karayolları, DSİ, Köy Hizmetleri, SHÇEK, Üniversiteler gibi) ile 468 sayılı Kanunun 4’ncü maddesinde sayılan kuruluşlar (ödenmiş sermayesinin yarısından fazlası kamu tüzel kişilerince sağlanmış kurumlar ve İller Bankası gibi) anlaşılmalıdır.

(2) Kamu Kuruluşlarında Geçen Hizmetlerin Birleştirilmesi

Koşulları:

(a) İşçinin ayrılmadan önceki son çalışmasının kamu kuruluşunda ve işçi statüsünde geçmesi gereklidir.

(b) İş sözleşmesi, yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla feshedilmiş olmalıdır. İş Sözleşmesi bunun dışında, örneğin; istifa, işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17, 24 veya 25’nci maddelerine göre feshedilmişse, kamu kuruluşlarında geçen hizmetlerin birleştirilmesi söz konusu olmaz.

İşçinin bu hükümden yararlanabilmesi için, yaşlılık veya malullük aylığı veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için, bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kuruluşuna müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır.

(c) Yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanma Sosyal Sigortalar Kanununa göre olmalıdır.

(ç) Önceki iş sözleşmeleri kıdem tazminatını gerektirecek biçimde sona ermiş olmalıdır.

(d) Birleştirilecek hizmetlerin tamamı kamu kuruluşlarında geçmiş olmalıdır.

(3) Birleştirilecek Hizmetler :

(a) İşçi Statüsünde Geçen Hizmetler :

İşçi statüsünde geçen hizmetler, koşullarının varlığı halinde hizmet birleştirilmesinde dikkate alınır. Ancak, kamu kuruluşlarında çalışan işçinin iş sözleşmesi kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermişse, bu hizmet süreleri dikkate alınmaz.

(b) Memur Statüsünde Geçen Hizmetler :

(I) Yargıtay, işçinin daha önce “memur” statüsünde geçen hizmetlerinin de kıdem süresine dahil edileceğini kabul etmiştir. Ancak, memuriyet hizmetinin “istifa” veya “memuriyetten çıkarılmayı gerektiren bir suç nedeniyle” sona ermemiş olması gereklidir.

(II) 1475 sayılı Kanunun 14/6’ncı fıkrasına göre, kamu kuruluşlarında geçen hizmetlerin birleştirilmesi suretiyle ödenecek tazminat miktarı, T.C.Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde, Emekli Sandığı Kanunu’nun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz (Kıdem tazminatı tavanı).

(III) T.C.Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi, fiili hizmet süreleri ile fiili hizmet zamları toplamının her tam yılı için ödenir, yıldan artan süreler dikkate alınmaz. Örneğin; 6 yıl 7 aylık memuriyet süresi bulunan bir işçi için 6 yıl üzerinden Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi hesaplanır, 7 aylık süre dikkate alınmaz.

(IV) Emekli Sandığına tabi hizmet sürelerine kıdem tazminatı ödenirken, memuriyetten ayrıldığı tarihteki derece ve kademesine göre, yaşlılık veya malullük aylığına hak kazanılan tarihteki T.C.Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre hesaplanacak ikramiye miktarı aşılmaz. 6 yıl 7 ay memuriyetten sonra,19 yıl 8 ay işçi olarak çalışan kişinin, 19 yıl 8 aylık hizmet süresine İş Kanunu hükümlerine göre kıdem tazminatı ödenecektir. 6 yıl 7 aylık memuriyet süresi için de T.C.Emekli Sandığı Kanununa göre 6 yıl üzerinden emekli ikramiyesi karşılığı kıdem tazminatı ödenir.

(c) Borçlanılan Askerlik Süresi :

İş Kanununda açıkça yer almadığı halde Yargıtay, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/4’ncü fıkrasında yer alan T.C.Emekli Sandığı ve Sosyal Sigortalar Kurumuna tabi olarak kamuda geçen hizmetlerin birleştirilmesi hükmüne dayanarak, borçlanılan askerlik süresinin de kıdem tazminatına esas olacak sürenin hesabında dikkate alınması gerektiğine karar vermiştir.

Yargıtay 9’ncu Hukuk Dairesinin ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun son kararlarına göre, borçlanılan askerlik süresine ait kıdem tazminatı, hizmet akdinin İş Kanunu’nun 14/4’ncü fıkrasında sayılan yaşlılık veya malullük aylığına veya toptan ödemeye hak kazanılması nedeniyle feshedilmesi hallerinden başka hiçbir halde ödenmez.

Yaşlılık aylığı bağlanması için 506 sayılı Kanunda öngörülen yaş şartı dışındaki diğer şartları (sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı) yerine getiren işçinin iş sözleşmesini 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/5’nci fıkrası gereğince feshetmesi durumunda işçiye ödenecek kıdem tazminatı, 14’ncü maddede belirtilen toptan ödeme değildir.

Toptan ödeme; 506 sayılı Kanunun 64’ncü maddesine göre, sigortalı olarak çalıştığı işten ayrılan ve malullük/yaşlılık aylığı bağlanmasına hak kazanamayan kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmuş bulunan sigortalıya veya 50 yaşını doldurmuş bulunan ve erken yaşlanmış olduğu tespit edilen sigortalıya, kendisinin ve işverenlerinin ödediği, malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primleri toplamı, yazılı isteği üzerine toptan ödeme şeklinde verilmesidir.

İş sözleşmesi, yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almaya hak kazanma dışında herhangi bir nedenle (ölüm, istifa, 4857 sayılı İş Kanunu 17, 24 ve 25’nci maddelere göre) sona erdiğinde, borçlanılan askerlik süresi kıdem tazminatına esas olan sürenin hesabında dikkate alınmaz ve bu süreye kıdem tazminatı ödenmez.

Borçlanılan askerlik süresinin iş sözleşmesinin kurulmasından önce olması bu sürenin kıdem tazminatına esas alınmasına engel teşkil etmez.

(4) Birleştirilemeyecek Hizmetler :

(a) İşçi ve memur statüsünde geçmeyen hizmetler.

(b) Borçlanılmayan askerlik süresi.

(c) Kıdem tazminatını gerektirmeyecek biçimde sona eren hizmetler.

(ç) Özel işyerlerinde geçen hizmetler (T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak geçen hizmetlerin birleştirilmesi, kamu kuruluşlarında çalışanlara tanınmış bir hak olduğu için 14/7’nci fıkrası anlamında kamu kuruluşu sayılmayan işyerlerinde geçen hizmetler birleştirilemez).

(d) Daha önce kıdem tazminatı ödenmiş süreler hizmet birleştirilmesinde dikkate alınmaz. Çünkü, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/8’nci fıkrası aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenemeyeceği hükmünü amirdir.

(5) Kıdem Tazminatına Esas Hizmet Süresinin Hesabında Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar :

(a) Uzun süreli istirahatların makul süreyi (ihbar süresi + 6 hafta) aşan kısmına,

(b) İzinsiz, mazeretsiz işe gelinmeyen günlere,

(c) Kadın işçilere 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74’ncü maddesine istinaden, doğum sonrası verilen 6 aylık ücretsiz izinlere,

(ç) Tutuklulukta geçen sürelere,

(d) Sendika yöneticiliği görev sürelerine ödenmez.

(e) Askerliğini yedek subay olarak yapanlar yedek subaylık dönemini borçlanamaz.

(f) Süresi belirli sürekli iş sözleşmelerinin süresi sonunda kendiliğinden sona ermesinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Ancak, belirli süreli iş sözleşmelerinin birbirini izler şekilde zincirleme yapılması durumunda, belirsiz iş sözleşmesine dönüştüğü Yargıtay’ca kabul edilmekte (10 HAZİRAN 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı Kanuna göre, belirli iş sözleşmeleri esaslı bir neden olmadan, birden fazla üst üste yapıldığı takdirde belirsiz süreli kabul edilmektedir). ve kıdem tazminatı ödenmesine hükmedilmektedir. Bu durumda işçinin kıdemi, çalıştığı süreler toplanarak bulunur ve 365’e bölünerek yıla çevrilir. Süresi belirli sürekli iş sözleşmesi ile çalışma münferit kalmış ise kıdem tazminatı ödenmez.

(g) Sosyal Sigortalar Kurumuna borçlanılan muvazzaf askerlik süresine kıdem tazminatı ödemesinden, sadece 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14/4 maddesine göre yaşlılık ve malûllük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanmak amacıyla iş sözleşmesi son bulan işçiler yararlanabilir. Bu nedenle, SSK’dan alınan yazıda, şahsın halihazırda yaşlılık aylığı almaya hak kazandığı belirtiliyor ise kıdem tazminatı hesabında askerlik süresi dikkate alınacaktır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesinin 5’nci bendi gereğince iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, şahsın SSK’ndan alacağı yazıda ileri bir tarihte yaşlılık aylığına hak kazanacağı belirtildiğinden, yaşlılık aylığı almak amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi söz konusu olmadığından, askerlik süresi borçlanılmış olsa dahi kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

(6) Kıdem Tazminatına Esas Alınacak Ücret :

(a) 1475 sayılı Kanunun md.14/f.9’a göre, kıdem tazminatı son ücret üzerinden hesaplanır. Bu ücret, md.14/f.11’de belirtildiği gibi 4857 sayılı yeni İş Kanunu md. 32/f.1’de (1475 sayılı eski İş Kanunu’nun md. 26/f.1) tanımlanan ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatleri de içerir. Buna göre, kıdem tazminatına esas alınan ücret sadece 4857 sayılı İş Kanunu md. 32’deki genel anlamdaki ücreti değil bu ücretle birlikte ücret eklerini de kapsar. Bu nedenle, kıdem tazminatında esas alınan ücret “Geniş anlamda ücret” yada uygulamada çok kullanılan tabiri ile “Giydirilmiş ücret”tir. Toplu İş Sözleşmesi kapsamında bulunan işyerlerinde çalışan işçiler için saat ücreti, sosyal yardım, yemek yardımı, akdi ikramiye ve ilave tediye ödemeleri de göz önüne alınarak kıdem tazminatı hesaplanır.

(b) Kıdem tazminatına ilave edilecek ücret ekleri bakımından önemli bir nitelik olarak aranan devamlılık şartının, yargı kararlarında yerleşik bir karşılık bulmamasından, idarecilik primleri, iş elbisesi bedelleri, ayakkabı yardımı, bayram, doğum, evlenme ve ölüm yardımları şarta bağlı ve arızi (süreklilik arz etmeyen) olduklarından kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

(c) %15 yabancı dil tazminatı, Toplu İş Sözleşmesine göre mühendis ve mimarlara ödenen zamlı ücretler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. Ancak, Toplu İş Sözleşmesine istinaden fiili çalışmaya bağlı olarak ödenmesi gereken (tehlikeli ortamlarda çalışma, verimliliği teşvik primi) %10 ve %15 zamlı ücret ödemesi şarta bağlı ve arızi olduğundan kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

(7) Kıdem Tazminatı Tavanı :

İşçinin bir günlük giydirilmiş (asıl ücret ve diğer menfaatler dahil) son ücreti ile yasada veya sözleşmede belirtilen gün sayısının (30 veya belirtilen gün sayısı) çarpımı, işçinin hak kazandığı kıdem tazminatının bir yıllık tutarını vermektedir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/f.13’e göre, toplu sözleşmeler ve iş sözleşmeleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet Memuruna (Başbakanlık Müsteşarı), 5434 sayılı T.C.Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu miktar, kıdem tazminatı tavanıdır.

Hesaplanan miktar, kıdem tazminatı tavanından yüksek olduğu takdirde, kıdem tazminatı tavanı üzerinden hesaplama yapılacaktır. Hesaplanan bir yıllık kıdem tazminatı miktarı tavanın altında kalıyorsa, bu miktar esas alınır.

(9) Kıdem Tazminatı Hesabında ve Ödemesinde Dikkat Edilecek

Hususlar :

(a) Askerliğini yedek subay olarak yapanlar için kıdem tazminatı; yedek subay öğrencilik süresine borçlanmak kaydıyla ödenecek kıdem tazminatı + yedek subaylık süresi bir yıl ve üzerinde ise yedek subaylık yaptığı derece ve kademedeki devlet memuruna bir yıl için ödenecek emekli ikramiyesi ödenir. Ancak, yedek subaylık süresi bir yılın altında ise memuriyette geçen hizmet sürelerinde olduğu gibi artan süre olarak değerlendirilerek kıdem tazminatı ödemesi yapılmaz, sadece borçlanmak kaydıyla öğrencilik süresine kıdem tazminatı ödenir.

(b) Askerlik sürelerini Sosyal Sigortalar Kurumuna borçlanan işçilerin yasal askerlik sürelerine ödenecek kıdem tazminatı her tam yıl için 30 günlük ücreti üzerinden hesaplanır. Askerlik süresini borçlanmış olsalar dahi işyerinden emeklilik dışında bir sebeple ayrılan işçilerin yasal askerlik sürelerine kıdem tazminatı ödenmez.

(c) Yasal askerlik sürelerini aşan süreler çoğunlukla, firar, izin tecavüzü, hapis cezası gibi askerlik süresinden sayılmayan sürelerden kaynaklanması nedeniyle, borçlanılan ve normal askerlik süresini aşan sürenin yasal süreden sayıldığı özlük dosyasından tespit edilemediği takdirde, işçinin bağlı bulunduğu askerlik şubesinden, aşan kısmın sebebi sorulmalı ve alınan cevaba göre işlem yapılmalıdır. 01 ŞUBAT 1963 tarihinden itibaren yasal askerlik süresinin ne kadar olduğunu gösteren çizelge EK-V’dedir. Bu süreleri aşan askerlik borçlanmalarına, yasal sebebi belgelendirilmeden kıdem tazminatı ödenmez.

(ç) Askerlik borçlanması süresine ödenecek kıdem tazminatı hesabı ve normal hizmet süresine ödenecek kıdem tazminatı hesabı ayrı ayrı yapılır ve daha sonra her iki tutar birleştirilir.

(d) Uzun süreli istirahatlerin makul süreyi (ihbar öneli+6 hafta) aşan bölümüne kıdem tazminatı ödenmez. Uzun süreli istirahati devam ederken iş sözleşmesi feshedilen işçilere, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki ücreti üzerinden kıdem tazminatı ödenir. Makul süreyi aşan uzun süreli istirahat sonucunda işbaşı alan işçi, işbaşı yaptıktan birkaç gün sonra tekrar istirahat alırsa, işbaşı yapması nedeniyle istirahati kesildiğinden, iki ayrı istirahat söz konusudur. Herbir istirahat için makul süre ayrı ayrı değerlendirilir.

(e) Gelir Vergisi Kanununu gereğince, kıdem tazminatından gelir vergisi kesilmez.

(f) Damga Vergisi Kanunu uyarınca, kıdem tazminatının ödenmesine ilişkin kağıtlar (verile emri, makbuz vb.) brüt tutarının binde altısı (% 0,6) oranında damga vergisine tabidir. Bu verginin ödeme sırasında istihkaktan kesilmesi gerekir.

(g) 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesine göre, ölen işçinin kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödeneceğinden, bu para, mirasçılar açısından terekeye ait bir alacak niteliğinde olup, Veraset ve İntikal Vergisi Kanunu uyarınca veraset ve intikal vergisine tabidir.

(ğ) İş sözleşmelerinin sona ermesi durumunda yapılan kıdem tazminatı ve diğer ödemelere ilişkin olarak düzenlenen İbraname; borcu sona erdiren hukuki bir işlemdir. Kural olarak işçiye ve hak sahiplerine yapılmış ödeme ile sınırlı olmak üzere bağlayıcıdır. İbranamenin hukuki sonuçlar doğurabilmesi için bazı koşullar gereklidir. Buna göre;

(ı) İbraname, sözleşmenin feshi tarihinde veya sonrasında düzenlenir. İş sözleşmesinin kurulması veya devamı sırasında düzenlenen ibraname hukuken geçerli değildir.

(ıı) İbranamede, ödemeler ayrıntılı olarak gösterilmelidir. Hangi hak karşılığı ne miktar paranın ödenmiş olduğu belirtilmelidir.

(ııı) İbranamedeki miktar ile gerçek miktar arasında açık uyumsuzluk bulunmamalıdır.

(ıv) İbranamede, işçinin imzası ve tarih bulunmalıdır. İbraname, işçinin kıdem tazminatı ve varsa diğer hak edişlerini (fazla mesai, yıllık izin ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücreti, ikramiye, doğum, ölüm, evlenme ve giyecek yardımı gibi) tam ve eksiksiz olarak aldığını, başkaca bir alacağının bulunmadığını içerecek şekilde iki nüsha olarak düzenlenir ve işçi tarafından imzalanır.

İşçi, kıdem tazminatının veya diğer hak edişlerinin eksik ödendiği kanısında ise ihtirazi kayıtta bulunmalıdır. Eğer işçi, ihtirazi kayıtta bulunursa, ihtirazı kayda konu olan hak edişlerle ilgili ödeme, uyuşmazlık neticelendirildikten sonra yapılır.

İşçilere, kıdem tazminatının ödenmesi esnasında, işyerlerince yukarıda belirtilen şekilde ibraname düzenlenir ve ibranamenin aslı mutlaka işçinin şahsi dosyasında muhafaza edilir. Dava açıldığı takdirde, ibraname, mahkemeye delil olarak sunulur.

5342
0
0
Yorum Yaz